Ja, hur är det med ledarskap – fungerar det?
Det vi vet är att chefen oftast är det primära skälet till om man gillar sitt jobb eller inte, så det är tydligen viktigt hur chefen är. Men själva ledarskapet, behövs det? Eller ska man istället lägga kraft på att få in riktigt bra personer med rätt kompetens och sedan bara låta dem vara?

Författaren Daniel Pink som skriver mycket om motivation och hur dagens samhälle ställer nya krav på företag säger så här:

”Det är kanske dags att slänga själva ordet ”ledarskap” på den lingvistiska sophögen bredvid ”isskåp” och ”hästlösa fordon”. Den här tidsepoken saknar inte bättre ledarskap. Den behöver en renässans för självstyre.”

Många talar om att organisationer i framtiden inte kommer vara organiserade i avdelningar utan i projekt och i mycket mer löst sammansatta grupper som kan bestå av både fast anställda och frilansare. Den som är bäst lämpad för ett projekt får uppdraget att leda projektet och roller byts ofta.

Redan i mitten av 1900-talet skrev författaren McGregor i sin bok ”Företaget och människan” om villkoren för modernt ledarskap och hävdade där att de som ledde företag agerade utifrån felaktiga antaganden om människans beteende. Han ansåg att problemet med att leda företag inte handlade så mycket om hur arbetet utfördes utan mer om förutsättningarna för det.

Det handlar kanske mer om att skapa villkor så att människor kan arbeta så bra som möjligt?

Daniel Pink uttrycker sig så här i sin bok ”Drivkraft”:

”Ledarskap är något som vi människor har uppfunnit. Uppfattningen om ledarskapet bygger på vissa antaganden om grundläggande drag hos dem som styrs. Det förutsätts att vi, för att agera eller röra oss framåt, behöver en knuff – och att vi utan belöningar eller bestraff ningar obekymrat skulle stå kvar overksamma. Det antas också att när folk väl sätter sig i rörelse, så behöver de styras i rätt riktning.”

Men är vår grundläggande natur verkligen sådan? Pink hävdar bestämt motsatsen. Han säger att det är naturligt för oss att vara nyfikna och självstyrande. Däremot kan chefers sätt att behandla oss på jobbet orsaka en passivitet eller tröghet.
Det som är avgörande för personligt förverkligande eller ekonomisk framgång är alltså inte om vi kan hålla tillbaka vår natur, utan om vi underlättar för den att komma upp till ytan.

Om vi är mer människointresserade och mindre teknik- och försäljningsintresserade och försöker se själva människan som arbetar, så kanske vi genom att vara uppmärksamma och lyssna kan få fram den potential som gömmer sig därinne. Kanske är allt i slutänden ändå bara till största delen beroende av människorna som jobbar?

Är det självklart att det behövs en ledningsgrupp som ska fatta beslut och sedan leda andra? Det kan nnas andra sätt att fatta beslut, jobba tillsammans och leda. Oavsett hur man väljer att leda så är det viktigt att förstå sina anställda, bli klar över vad de drivs av och vad som är viktigt för dem. Om man vill att medarbetarna dessutom ska ta eget ansvar, må bra och driva sig själva så blir det ännu viktigare att förstå dem.
 
Termen HR (human resources) är ett begrepp för vad som kallas personalfrågor, det vill säga alla frågor som handlar om relationen mellan arbetsgivare och medarbetare. Jag gillar att begreppet verkligen framhäver vikten av företagets mänskliga resurser. Men hur mycket hinner en HR-avdelning med, vilka resurser har de, och vilken del av deras arbete prioriteras av ledningen? Hur mycket av en HR-avdelnings tid handlar verkligen om relationen? Om man inte ser upp så kanske avtal, löner och administration tar alltför stor del av avdelningens tid och energi.

Alla företag säger att personalen är det viktigaste som finns men hur många lägger kraft på att verkligen bry sig om hur medarbetarna i realiteten mår?

Det är människorna som gör skillnaden!